داشتن اطمینان در شرایط عدم اطمینان

بازمهندسی سازمان

نکاتی پیرامون بازمهندسی

•زمانه و زمینه همواره در حال دگرگون شدن است. اندیشه بازمهندسی، هم معلول این دگرگونی است و هم علت دگرگونی...

 

•فشارهای محیطی، ظهور فناوری‏های جدید، و ... باعث شده تا سازمان‏ ها هر چه بیشتر نیاز به تغییراتی دارند که بتوانند برای خود قابلیت‏ ها و مزیت‏ های لازم را خلق و حفظ کنند.

 

•بازمهندسی جنجال ‏برانگیزترین نظریه مدیریتی دهه 90 میلادی است چرا که با تفکرات افراطی در کوچک‏ سازی کارها و تقسیم وظایف به مخالفت پرداخت و پارادیم «تقسیم کار» که ده ‏ها سال مسلط بود را تغییر داد.

 

نویسنده کتاب "بازمهندسی، منشور انقلاب در سازمان"  (مایک همر،1993)، این نظریه تجویزی را به این صورت تعریف کرد: «بازاندیشی بنیادین و بازطراحی ریشه‏ ای فرایندها برای دستیابی به پیشرفتی چشمگیر»

 

•آنچه که بازمهندسی را از سایر روش‏های مدیریتی پیش از خود متمایز ساخت و آن را به عنوان یک تئوری انقلابی در سازمان‏ ها و مباحث مدیریتی مطرح کرد، عبارت بود از مفهومی که بازمهندسی آن را در مرکز توجه قرار داد: "فرآیند"

 

•فرآیند یعنی مجموعه ‏ای از فعالیت‏ ها یا عملیات که یک یا چند ورودی را تبدیل به خروجی‏ ای می‏ کند که برای مشتری یا بهره‏ برداران ایجاد ارزش کند. تفاوت وظیفه با فرآیند همانند تفاوت جزء و کلّ است.

 

•بازمهندسی یک راه‏ حل بنیادی و پدیدآوردن تغییرات شدید در سطح سازمان است بطوریکه چگونگی انجام فعالیت‏ های تولیدی یا خدماتی را به سمت جلب رضایت استفاده ‏کنندگان داخلی و متقاضیان (مشتریان) و ذینفعان بیرونی،  تغییر می‏ دهد.

 

•بازمهندسی یکی از اندیشه ‏ها و رویکردهای تجویزشده برای مدیریت تغییر و تحول در سازمان است که مکمل سایر ابزارها و فنون محسوب می‏شود و نه جایگزین آنها (نظیر ساختاردهی مجدد، کوچک‏ سازی، برون‏ سپاری، اتوماسیون وظایف ، بازسازی سیستم ‏های اطلاعاتی،  بهبود مستمر، ... )

 

اصول و قواعد بازمهندسی

بازگشت از انتها ( از انتظار بهره ‏بردار به تعیین وظایف)

ترکیب افقی ( کارکنان چند مهارته و گروه ‏های چند وظیفه ‏ای)

تراکم عمودی ( ادغام تصمیم ‏گیری در رویه ‏های اجرایی)

نقطه تماس واحد (حائل میان بهره‏ بردار و فرایندهای داخلی)

ایجاد فرآیندهای موازی/روش‏ های چندگانه

انتقال فعالیت به نقطه‏ ای با منفعت بیشتر و هزینه کمتر

مدیریت تناقض ‏نماها ( تبدیل استبداد «یا» به انتخاب «و»)

شکستن چارچوب ‏ها و مفروضات فکری و عادات سازمانی

استفاده بایسته از نقاط و ابزارهای اهرمی (نظیر فاوا)

تفاوت تغییر با تحول

چند اصل برای تغییر در سازمان

۱- تغییر را با فرهنگ سازمان، هدایت کنید
فرهنگ سازمان یکی از عوامل موفقیت تغییر در شرکت است. در نظرسنجی موسسه استراتژی و مرکز کتزنباخ،  ۸۴% سازمانها گفتند فرهنگ کلیدی ترین شاخص موفقیت مدیریت تغییر در سازمان شان بوده است. از این میان ۶۴% عنوان کرده اند که فرهنگ حتی از استراتژی و مدیریت عملیات هم مهمتر بوده است

۲- تغییر باید از بالای سازمان شروع شود
اگر چه باید تمام سطوح سازمان درگیر تغییرات شوند، ابتدا مهم است که مدیران ارشد ۱۰۰% موافق و حامی تغییر باشند

۳- همه سطوح سازمان را درگیر تغییر کنید
مدیران میانی و کارکنان و کارگزان نیز نقش مهمی موفقیت پروژه های تغییر در سازمان دارند که معمولا مدیران استراتژیک فراموش می کنند که باید آنها را نیز درگیر فرآیند تغییر کنند. 

۴- جنبه منطقی و احساسی تغییر را همزمان مدیریت کنید
انسانها به فعالیتهایی که ذهن و قلب آنها را بطور همزمان درگیر کند، واکنش نشان می دهند. بنابراین رهبران تغییر باید در طراحی و اجرای آن، بین اهداف منطقی و احساسات کارکنان ارتباط برقرار کنند.

۵- مدیران ارشد نیز باید تغییر کنند