داشتن اطمینان در شرایط عدم اطمینان

خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم

•خطاهای شناختی از جمله بحث‌های مهم در حوزه مدیریت و روانشناسی محسوب می‌شوند چرا که در تصمیم گیری و قضاوت افراد از موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند.

 

•اکثر خطاهای شناختی به مرور زمان در مغز ما شکل گرفته‌اند و ضمن اینکه بسیاری از آنها به بقاء ما کمک کرده‌اند و یا به فکر کردن سریع‌تر و تصمیم گیری بهتر مغز ما کمک می‌کنند، هزینه‌هایی هم به ما تحمیل می‌کنند.

 

•این خطاها، هنگام تحلیل و تفسیر و قضاوت در مورد رویدادها ما را به دام خود گرفتار می‌کنند و باعث می‌شوند که ما نتوانیم شرایط موجود را به درستی ارزیابی کرده و بهترین گزینه‌ی پیش رو را انتخاب کنیم.

 

•به فرض اینکه همه‌ی این خطاها را بشناسیم، آیا می‌توانیم همه‌ی آنها را از فرایند تصمیم گیری خود حذف کنیم؟  پاسخ به این سوال منفی است. ما معمولاً در بهترین حالت، می‌توانیم این خطاها را مهار کنیم.

 

 

دو دستۀ اصلی و مهم از خطاهای شناختی عبارتند از:

 

•سوگیری شناختی(Cognitive Biases) : این سوگیری‌ها میان همۀ انسان‌ها مشترک هستند و معمولا در مرحلۀ ارزیابی روی می‌دهند. مغز ما نسبت به بعضی مسائل، باورهایی دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری اثرگذار هستند. مزیت این سوگیری‌ها در این است که سرعت تصمیم‌گیری را بالا می‌برند؛ اما افزایش سرعت، معمولا در هر چیزی می‌تواند باعث کاهش دقت شود.

 

•تحریف شناختی(Cognitive Distortions) : در این نوع از خطاها واقعیت به‌گونه‌ای دیگر ادراک می‌شود و معمولاً به هنگام ثبت رویدادها و وقایع در ذهن فرد اتفاق می‏افتد بنحویکه فرد متقاعد می‌شود به چیزی باور کند که حقیقت ندارد. این اتفاق، معمولا برای محافظت از فرد در برابر افکار و احساسات منفی رخ می‌دهد. تحریف‌های شناختی، منجر به پیدایش قوانین و فرضیاتی در ذهن فرد می‌شوند که همواره در زندگی خود سعی می‌کند آن‌ها را اثبات و تایید کند،  اگرچه بارها با موارد متناقض نیز مواجه می‌شود؛ اما توان پذیرش این تناقضات را نداشته و در جهت اثبات فرضیات درونی خود تلاش می‌کند.

 

توضیح هر یک از خطاهای شناختی را در مأخذ بخوانید.

بازمهندسی سازمان

نکاتی پیرامون بازمهندسی

•زمانه و زمینه همواره در حال دگرگون شدن است. اندیشه بازمهندسی، هم معلول این دگرگونی است و هم علت دگرگونی...

 

•فشارهای محیطی، ظهور فناوری‏های جدید، و ... باعث شده تا سازمان‏ ها هر چه بیشتر نیاز به تغییراتی دارند که بتوانند برای خود قابلیت‏ ها و مزیت‏ های لازم را خلق و حفظ کنند.

 

•بازمهندسی جنجال ‏برانگیزترین نظریه مدیریتی دهه 90 میلادی است چرا که با تفکرات افراطی در کوچک‏ سازی کارها و تقسیم وظایف به مخالفت پرداخت و پارادیم «تقسیم کار» که ده ‏ها سال مسلط بود را تغییر داد.

 

نویسنده کتاب "بازمهندسی، منشور انقلاب در سازمان"  (مایک همر،1993)، این نظریه تجویزی را به این صورت تعریف کرد: «بازاندیشی بنیادین و بازطراحی ریشه‏ ای فرایندها برای دستیابی به پیشرفتی چشمگیر»

 

•آنچه که بازمهندسی را از سایر روش‏های مدیریتی پیش از خود متمایز ساخت و آن را به عنوان یک تئوری انقلابی در سازمان‏ ها و مباحث مدیریتی مطرح کرد، عبارت بود از مفهومی که بازمهندسی آن را در مرکز توجه قرار داد: "فرآیند"

 

•فرآیند یعنی مجموعه ‏ای از فعالیت‏ ها یا عملیات که یک یا چند ورودی را تبدیل به خروجی‏ ای می‏ کند که برای مشتری یا بهره‏ برداران ایجاد ارزش کند. تفاوت وظیفه با فرآیند همانند تفاوت جزء و کلّ است.

 

•بازمهندسی یک راه‏ حل بنیادی و پدیدآوردن تغییرات شدید در سطح سازمان است بطوریکه چگونگی انجام فعالیت‏ های تولیدی یا خدماتی را به سمت جلب رضایت استفاده ‏کنندگان داخلی و متقاضیان (مشتریان) و ذینفعان بیرونی،  تغییر می‏ دهد.

 

•بازمهندسی یکی از اندیشه ‏ها و رویکردهای تجویزشده برای مدیریت تغییر و تحول در سازمان است که مکمل سایر ابزارها و فنون محسوب می‏شود و نه جایگزین آنها (نظیر ساختاردهی مجدد، کوچک‏ سازی، برون‏ سپاری، اتوماسیون وظایف ، بازسازی سیستم ‏های اطلاعاتی،  بهبود مستمر، ... )

 

اصول و قواعد بازمهندسی

بازگشت از انتها ( از انتظار بهره ‏بردار به تعیین وظایف)

ترکیب افقی ( کارکنان چند مهارته و گروه ‏های چند وظیفه ‏ای)

تراکم عمودی ( ادغام تصمیم ‏گیری در رویه ‏های اجرایی)

نقطه تماس واحد (حائل میان بهره‏ بردار و فرایندهای داخلی)

ایجاد فرآیندهای موازی/روش‏ های چندگانه

انتقال فعالیت به نقطه‏ ای با منفعت بیشتر و هزینه کمتر

مدیریت تناقض ‏نماها ( تبدیل استبداد «یا» به انتخاب «و»)

شکستن چارچوب ‏ها و مفروضات فکری و عادات سازمانی

استفاده بایسته از نقاط و ابزارهای اهرمی (نظیر فاوا)

حکمت سازمانی

اهمیت حکمت در مباحث مدیریتی و سازمانی رو به افزایش است. صاحب نظران سازمان برای مواجهه با چالش های جدید ناشی از تطابق با فناوری های پیشرفته و پیامدهای ناشی از مسایل پیچیده اقتصادی و اجتماعی به حکمت سازمانی توجه کرده اند. حکمت به ­عنوان اوج قضاوت عقلانی و اخلاقی، عامل موفقیت در سازمان است و لازمه تحقق آن، استفاده از یادگیری و بکارگیری دانش است، حکمت، فراتر از دانش، تفکری است که ظرفیت لازم مورد نیاز برای اطمینان از آیندۀ بلندمدت سازمان ها را تأمین می کند.  به نظر برخی از اندیشمندان مدیریت، رهبران و کارکنان سازمان از طریق پرورش حکمت می توانند به دانش و مهارت های مرتبط با مسئولیت ها و وظایف خویش توجه کنند و روش اکتساب و بکارگیری خلاقانه آنها را بیاموزند. 

امروزه با توسعه دسترسی به دانش و داده، می توان ادعا کرد که حکمت گمشده اصلی  و نیاز ضروری سازمانها می باشد. حکمت سازمانی، نه تنها توانایی انتخاب مؤثر و به کاربردن دانش مناسب در یک موقعیت خاص را بیان می کند، بلکه توانایی جمع آوری، یکی کردن و ارتباط این دانش با ابزارهای قابل قبول سازمانی را دربرمی گیرد؛ بنابراین، حکمت نه تنها به اعمال افراد نسبت داده می شود، بلکه اگر اکثریت کارکنان به دنبال عمل حکیمانه باشند، سازمان به عنوان یک کل، حکمت محور میشود.

با مطالعه مقالات علمی بین المللی در موضوع حکمت سازمانی، مشخص میشود که در فرهنگ های مختلف، هر یک از پژوهشگران با دیدگاهی خاص به این سازه پرداخته اند به طوریکه درک آنها از حکمت با یکدیگر متفاوت شده است و مفاهیمی چون قضاوتهای ارزشی، استدلال های بنیادین، دانش ضمنی و .... را به حکمت تعبیر کرده اند. البته در مجموع منظور داشته اند که حکمت عموما به عنوان سطح خیلی بالا یا نهایی از فهم و کارکرد انسان است و دغدغه عمومی کارکنان در یک سازمان حکمت محور، مصالح عموم مردم می باشد.

ارسطو معتقد بود حکیم شدن موجب شادشدن فرد میشود و انسان شاد کسی است که در عمل، یک فرد درستکار باشد و فضیلت های اخلاقی را در اولویت کارهایش قرار دهد. از نظر ارسطو، اخلاق جزء لاینفک حکمت است. انجام کار بی منت و درست، عین اخلاق است؛ اما انجام کار با توجه به سود شخصی، مطابق با نظر ارسطو، عین بی اخلاقی است.

در فرهنگ لغت فارسی، حکمت به معنای علم، حلم، راستی، درستی، عدل، کلام موافق حق، معرفت حقایق اشیا و انجام فعل پسندیده آمده است. در روایت ها نیز حکمت به معرفت، بصیرت، آگاهی در دین، اطاعت خدا و شناخت امام تفسیر شده است زیرا این معارف، سعادت بشر را تضمین میکند.

 

حکمت سازمانی

قضاوت، انتخاب و استفاده از دانش خاص در زمینه موضوعی مشخص را «حکمت سازمانی» (Organizational Wisdom)  مینامیم. به عبارت دیگر،حکمت سازمانی به توانایی انتخاب مؤثر و به کاربردن دانش مناسب در شرایط معین، مربوط است. برای روشن شدن این موضوع، چارچوبی در شکل ذیل ارائه میشود که داده، اطلاعات، دانش و حکمت را متمایز میکند و مفهوم حکمت سازمانی را در شناخت اینکه چگونه سازمان میتواند بهترین استفاده را از دانش خود بکند، معرفی میکند.

                                

داده (Data) به عنوان مشخصه ای که ارائه شده و قطعی یا پذیرفته شده است و براساس آن میتوان دربارۀ چیزی استدلال یا از آن نتیجه گیری کرد. داده ها، دریافت های عینی هستند که مواد خام سازه های مرتبه بالاتر به شمار میروند. اطلاعات(Information) ، متشکل از داده هایی پردازش شده است که برای دریافت کننده معنایی دارد یا یک مقدار دانسته یا دریافت شده راجع به آینده یا جزء اقدام ها یا تصمیم های مربوط به آن است. ویژگی مهم استفادۀ معمول از این اطلاعات اینست که قابل انتقال است و میتوان آنها را به بعضی امور مربوط کرد. دانش(Knowledge)، درک روشن اطلاعات است. اطلاعات را تحلیل و ترکیب میکنیم تا آن را کاملا بفهمیم و دانش شکل بگیرد. حکمت (Wisdom) بیش از این است. عمیقتر ، گسترده تر ، آشکار ، مشهود ، روشن ، مبهم ، تجربه شده و ساده و ....؛ همه این ویژگی ها را به طور همزمان دارد. اگر هدف، زندگی بهتر است، هر تعریفی که از حکمت داشته باشیم، داده های زیادتر، اطلاعات بیشتر یا دانش گسترده تر لزوما به سعادت فردی یا موفقیت سازمانی منجر نمی شود. بنابراین، علاوه بر داده و اطلاعات و دانش، آنچه سعادت جامعه و اشخاص را رقم میزند، حکمت است. حکمت برتر از دانستن صرف است و قطعا چیزی کاملا متفاوت را دربرمیگیرد.