خطاهای شناختی؛ آفت تحلیل و تصمیم

•خطاهای شناختی از جمله بحث‌های مهم در حوزه مدیریت و روانشناسی محسوب می‌شوند چرا که در تصمیم گیری و قضاوت افراد از موقعیت‌ها تأثیر می‌گذارند.

 

•اکثر خطاهای شناختی به مرور زمان در مغز ما شکل گرفته‌اند و ضمن اینکه بسیاری از آنها به بقاء ما کمک کرده‌اند و یا به فکر کردن سریع‌تر و تصمیم گیری بهتر مغز ما کمک می‌کنند، هزینه‌هایی هم به ما تحمیل می‌کنند.

 

•این خطاها، هنگام تحلیل و تفسیر و قضاوت در مورد رویدادها ما را به دام خود گرفتار می‌کنند و باعث می‌شوند که ما نتوانیم شرایط موجود را به درستی ارزیابی کرده و بهترین گزینه‌ی پیش رو را انتخاب کنیم.

 

•به فرض اینکه همه‌ی این خطاها را بشناسیم، آیا می‌توانیم همه‌ی آنها را از فرایند تصمیم گیری خود حذف کنیم؟  پاسخ به این سوال منفی است. ما معمولاً در بهترین حالت، می‌توانیم این خطاها را مهار کنیم.

 

 

دو دستۀ اصلی و مهم از خطاهای شناختی عبارتند از:

 

•سوگیری شناختی(Cognitive Biases) : این سوگیری‌ها میان همۀ انسان‌ها مشترک هستند و معمولا در مرحلۀ ارزیابی روی می‌دهند. مغز ما نسبت به بعضی مسائل، باورهایی دارد که بر چگونگی تصمیم‌گیری اثرگذار هستند. مزیت این سوگیری‌ها در این است که سرعت تصمیم‌گیری را بالا می‌برند؛ اما افزایش سرعت، معمولا در هر چیزی می‌تواند باعث کاهش دقت شود.

 

•تحریف شناختی(Cognitive Distortions) : در این نوع از خطاها واقعیت به‌گونه‌ای دیگر ادراک می‌شود و معمولاً به هنگام ثبت رویدادها و وقایع در ذهن فرد اتفاق می‏افتد بنحویکه فرد متقاعد می‌شود به چیزی باور کند که حقیقت ندارد. این اتفاق، معمولا برای محافظت از فرد در برابر افکار و احساسات منفی رخ می‌دهد. تحریف‌های شناختی، منجر به پیدایش قوانین و فرضیاتی در ذهن فرد می‌شوند که همواره در زندگی خود سعی می‌کند آن‌ها را اثبات و تایید کند،  اگرچه بارها با موارد متناقض نیز مواجه می‌شود؛ اما توان پذیرش این تناقضات را نداشته و در جهت اثبات فرضیات درونی خود تلاش می‌کند.

 

توضیح هر یک از خطاهای شناختی را در مأخذ بخوانید.

انگیزش کارکنان

نیروی انسانی، مهمترین بخش هر سازمان دانسته شده است. نیروی انسانی نقش محرک سازمان و عامل اصلی در رسیدن به اهداف سازمانی را بر عهده دارد. امروزه نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متأثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند، در نظر گرفته می شود. البته نیروی انسانی زمانی میتواند سازمان را یاری دهد که خود از انگیزه بالایی برخوردار باشد. یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه افزایش میزان انگیزش کارکنان سازمان است. ایجاد و حفظ انگیزه کارکنان از مهمترین عوامل مدیریتی در توسعه و پیشرفت و بهره وری هر سازمان است. از همین رو شناسایی میزان انگیزه کارکنان و راه های افزایش آن از وظایف مدیران است.

انگیزش در فارسی، اسم مصدر انگیزیدن است و در لغت، به معنای تحریک و ترغیب، تحریض و هیجان آمده است. معادل «انگیزش» در زبان انگلیسی کلمه (Motivation) می باشد. انگیزش با مفاهیمی چون نیاز، میل، علاقه، رغبت، و محرک ارتباط دارد و افراد برحسب علاقه، فرهنگ یا موقعیت خود، از این واژگان استفاده می کنند. البته از نظر علمی مفاهیم نیاز، انگیزه و محرک کاربرد بیشتری دارند. روانشناسان بر این باورند که « انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی» به عبارت دیگر انگیزش را می توان حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد.

انگیزش بیانگر آن دسته از فرایندهای روانشناختی است که علت برانگیختگی، هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است. بر اساس این تعاریف برای شناخت فرایند انگیزش باید به معنای مفاهیمی چون نیازها، انگیزه ها، محرک ها پرداخت و روابط میان آنها را بررسی کرد. انگیزه ها همان پاسخ هایی است که افراد در جواب چراهای رفتارشان می گویند. انگیزه ها عامل آغاز و ادامه فعالیت ها هستند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازند. 

انگیزش در یک سازمان به معنای تمایل کارکنان به تلاش بسیار زیاد در جهت هدف های سازمانی است، مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک یا چند نیاز فردی را داشته باشد. 

در مجموع میتوان گفت در موضوع شناسایی و سنجش عوامل مرتبط با «انگیزه» باید به دو نکته توجه داشت:

2) «انگیزش» فرایندگراست و بر انتخاب، عدم انتخاب و هدف هر کدام توجه دارد.

3) «انگیزش» هم بر چگونگی آغاز رفتار و هم بر چگونگی تداوم یا توقف آن توجه دارد.

 

مثال هایی از نتایج پژوهش در موضوع انگیزش کارکنان:

ابتدا باید توجه داد که ایجاد،حفظ و تقویت انگیزه کارکنان به عوامل بسیار گوناگون و گاه‌ ناشناخته‌ای وابسته است،به همین خاطر شناخت این عوامل و تعیین میزان اثربخشی آن،غالباً دشوار و نیازمند دقت و صحت مبانی علمی و شیوه های اجرایی پژوهش می باشد که ضرورتاً باید توسط پژوهشگران متخصص و با تجربه انجام شود.

تفاوت دانستن و داشتن